结婚产业观察

马云:聘请什么人决定小公司成败,开除什么人决定大公司成败

2017湖畔大学开学典礼,马云多维度分析企业的使命、愿景、战略、公司架构……

当然,马云还提到中国大多数企业比较常见的问题。比如:一些公司总是喜欢学习硅谷模式,制定一些不切实际的目标,找不到自己的定位,仇恨竞争对手等等。

马云表示,如果将企业的战略分为人的上半身和下半身的话,上半身就好比企业的使命、愿景、价值观,这些是引导公司去哪里的关键因素;下半身则为企业战略落实的重点,其中人才、组织、绩效,这些脚下的配合是极为重要的。

人,如果上半身的大脑没有思考清楚,那下半身走出来的路就是没有方向性的,是歪的。上下无法协调统一,说再多的战略也是假的。

在公司的招人、用人方面,在湖畔大学开学典礼上,马云提到了以下六点:

心善,刀快,学会开除员工

常言道,中国公司要开除员工很难。马云表示阿里贯彻一个观点:心善,刀要快。要开除一个员工,就直接开除,最怕“拉锯战”。有时候开除一个员工不需要找理由,可能对于员工本人也是一种帮助。

他特意强调一点,在公司没有开除过人的HR,不允许做招聘。虽然有点理想化,因为公司大了很难做到。但是如果让一个没有开除过员工的HR做招聘的话,他可能因为不需要开除不合适的员工做的很随意,而只有开除过员工的HR,在招聘的时候才会格外认真。

批评,直截了当是上策

有这样一种情况是很多人感同身受的,那就是:当你想要批评一个人的时候,怕被批评的人伤心、难过、有情绪,所以选择先大肆表扬一番,然后再适当批评两句。

这样好么?很多时候这导致的结果是:把本来应该被批评的员工弄得云里雾里,出去以后都不知道自己究竟是被表扬了还是被批评了。作为领导,找员工谈话时一部分,是工作的一个职责所在,不然领导就应该被开除。

有两件事要格外注意:开除人的机会不要错过;高层管理进公司第一个面对的人是老板。

选好料,招对人是关键

与其将时间更多的花费在员工平时表现的评比或者年终上,不如多花费时间在招聘上。招聘就如同选料,如果“料”取错了,入职以后不管如何努力教导都没有用。只有取对“料”,再加上严格的训练,才有可能收获好的人才。

招聘是最大的投资,不要迷信找最好的人,而是要找最合适的人。最好的人一定是在培训和争吵里面磨合出来的,天下没有一个人招聘进来是完美无缺的,新员工一定是需要磨合的。天下没有完美的人,其实有才华的人都有点怪,在某一方面特别厉害的同时,就有另外一方面不太靠谱。

不给“白兔”生存的机会

在招聘上,有些人招比自己弱的人是一种本能。具有这种本能的人,招聘来的人比自己越弱越好,越弱的员工就越听话,能够让招聘的这个人有安全感。而这种情况会使得招聘的员工极不靠谱,全军覆没,也会被领导发现。

故而,聘请什么样的人决定小公司的成败,而开除什么样的人才是决定大公司的成败。这是有区别的,小公司的成功可能是在于聘请了有能力的、正直的人,而大公司的成功在于开除掉错误的人。

“白兔”,这类不干活的好人如果不及时灭掉,会拖垮公司。一旦发现这样的招聘人员,一定要及时开除。那些特别会招聘的人,招来的人能力都非常强,这些招聘人员的格局好,境界高,要给这些人多一些机会。

轮岗,接班人制度的最好体现

不要认为自己年轻就不需要接班人,否则到了后面接班人一旦搞错,你也年迈的无能为力了。任何公司、任何岗位都要有接班人制度,而轮岗是接班人制度最好的体现,公司越年轻越旺盛的时候就越需要接班人。

培养接班人要全面,每个月各个经理都要准备业绩汇报,但是领导可以不过问业绩,而是提问其他相关内容,这是一种训练。同时要强制性的不断轮岗,两到三年换一个岗位,目的就是希望接班人可以了解更多、发挥更多。

公司发展到一定规模,比如5-8年以上的公司,也要记住“用人要疑,疑人要用”。这不是因为老板要疑员工,而是因为制度要疑员工,多花时间在人身上才是最大的投资。如果招来的员工好,就会给公司带来业绩。

“常胜将军”应该怎么用?

高端的管理靠文化,低端的管理靠制度。企业的最初阶段一定要讲情,否则没有发展的空间,但是发展到一定程度以后,就要义来当先。很多人一起创业,最终分家,其实这是正常的。最怕为了留下谁而特意留下某一块业务,留下和公司战略完全不吻合的业务。如果理念不能达成一致,离开并不是坏事,要当断则断。、

诸葛亮挥泪斩马谡,这个案例告诉我们最重要的一点是,重要项目不要交给常胜将军,而是要派有30%输的概率的将军,因为这样的将军有敬畏之心,他会想到万一输了怎么办?

企业在做关键抉择的时候,衡量对与错的是使命感、愿景、价值观体系和担当的职责。而公司里面最危险的就是永远成功的人,作为老板,一定要将其放在两个不成功的位置上,如果他把不成功的位置做起来,才能称得上人才。反过来,一个屡屡失败的人,你也要进行思考,如果是因为运气不好,就要分配给他一个运气好的位置。

老板要不断地思考这些问题,考虑组织建设,人有问题,组织也很关键。制度和人同等重要,人手不足的时候,可以用组织补充,人手充足的话,就可以进行更换。所谓有舍才有得,势头不错就分,势头不行就收,收了以后合起来,团队人才进行轮岗。

组织变革及其关键,每一次总结和反思都是企业的进步。

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