只要新进一个人，其他人都在影响这个人，这个人也在影响其他人。当你在招人的时候，就需要重视每个人基因的好坏。
作者：岳战，找我婚礼联合创始人、结婚产业观察特约撰稿人
在招人方面，这是我曾经也犯过的错误，原因主要是老板或管理者只会关注显性成本，不关心隐形成本。
显性成本主要是财务报表方面可以量化的成本，比如：办公室成本、物管水电、电话宽带、人员工资、五险一金、渠道费用等，这都是你喜欢关注的成本。
隐性成本主要是无法量化的成本，比如：工作沟通成本、团队磨合成本、招聘成本、培训成本等，很难用具体数字来进行量化，也就容易被你忽略。
招人是我目前认为仅次于制定战略的重要工作，当你作为老板成立了这家公司，你就作为这家公司最重要的要素，你的优点和缺点就是基因，基因是会遗传和变异。
这家公司就是你无形塑造的环境，你招了第一个员工，这个员工的好和坏都将带入这个公司环境，如果你磁场强大，比如你每天喜欢学习，你就会影响着这个员工，这个员工就会因你而改变。当然员工也有磁场强大的地方，比如这个员工喝酒厉害，每次聚餐都会影响你的酒量。
只要新进一个人，其他人都在影响这个人，这个人也在影响其他人，值得注意的是，影响将分为好的影响和不好的影响。
当你在招人的时候，你就需要重视每个人基因的好坏。
我曾经就没意识到上述的情况，也就在过去犯下了好几个错误，总结如下：
培养比招聘重要
我觉得自己的能力无所不能，因为我属于比较上进的人，感觉只要来一个聊得来，价值观正确，有上进，我就可以把对方培养出来，而且自己培养出来的人肯定得心应手。
现在来看，这样做会拖累自己后续很多的时间，在初期，或者团队不大的阶段，我作为负责人，要花更多时间去带人，心累，假如突然离职，这种成本就更大了。
喜欢招便宜的人
当年也是处于节约费用，看到高工资的人，觉得就不划算，其实内心还有一种恐惧，担心招来的人能力太强，不听自己的管理，这种无形的控制欲就在操作自己。
现在看来，我招人的目的是来替公司解决问题，哪些看似工资低的人其实是能力不足，本来我能力才7分，我招来的人，如果是6分，我们平均就是6.5分，如果我招人的人是9分，我们综合战斗力就是8.5分，招人是弥补我的短板，而不是满足自己的控制欲。
花太少时间招人
以前急着要人的时候，恨不得赶紧来个感觉差不多的人就立马让对方上岗，加上自己有种控制欲，觉得听话才是最好的，就让自己很少时间投入在招人工作上面。
现在来看，作为公司负责人，必须要花大量时间在面试上面，甚至公司规模不大的时候，筛选简历都可以亲自去做，因为花这样的时间，只要我能招到一个优秀的人才进来，其实为我节约了更多时间。
从不亲自招人
当公司有了HR的时候，自己观点就变成了重度依赖于HR，认为招聘就是HR的事情，只要把岗位说明书写清楚交给HR帮忙招就行了。
现在来看，熟悉每个岗位的一定是部门领导和公司负责人，等HR都熟悉了，难度太大了，所以这种招人最好是自己亲自把关，HR只能做协助就好啦。
没有招人标准
估计这是很多老板都和我当年一样的状态，岗位说明书都是去别人那里抄来的，面试就是随便问些问题，感觉对了就录用了。
现在来看，我们已经针对不同岗位有不同岗位说明书，也画了不同能力模型，从面试表的设置，到性格测试，再到所有的面试问题，都是精心设置，尤其是每个问题都是在帮我筛选是不是我要招人的人。
PS：这个地方我太有心得了，有需求的朋友可以加我微信，我将公司的面试问题发给你。
招人是公司老板最重要的工作之一，你招的每个人都决定公司的未来。据我所知，在不超过100人的团队，好的公司都是CEO亲自面试所有的人，我们一起重视起来人才招聘。
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