“和员工分钱的基本逻辑，就是用各种办法，把强者从人群中挑选出来，给他们超出期待的奖励，并且保护强者不被弱者占便宜。”
作者：岳战，找我婚礼联合创始人、结婚产业观察特约撰稿人
众所周知，每次讲到服务，不得不提到海底捞。其实你仔细研究，能驱动所有员工都发自内心的服务好每个客人是因为创始人张勇从一开始就把员工的钱分好了，那个师徒制就是分钱的模式，还有如何裂变更多分店也是建立在分钱的基础上。
分钱比赚钱还重要，我曾经参加过刘润老师的线下课程，第一天给我们讲的就是如何分钱，他说过：“和员工分钱的基本逻辑，就是用各种办法，把强者从人群中挑选出来，给他们超出期待的奖励，并且保护强者不被弱者占便宜。”
1、薪酬是公司业绩的抓手
你作为老板，你是通过全体员工给公司创造价值换取收益，薪酬就是保障公司业绩增长的有利抓手。每个岗位的薪酬都是服务于你经营公司的业绩，我们需要把每个岗位的关键指标抓出来，这样才能让大家有清晰的思路去做更好的发展。
薪酬结构有很多种，但是基本上都是由这三部分组成：底薪+佣金+奖金，底薪就是旱涝保收的收入，佣金就是与销售额相关的提成，奖金就是基于目标的奖励，比如公司本月要做100万业绩，就可以拿到5000元，这就是奖金，最终做到了50万，大家就分2500元。
一般奖金是可以灵活运用，用到月度、季度、年度目标，大家熟悉的年终奖其实就是奖金的一种。当然有些老板不懂奖金的发放方式，最终年终奖就变成了老板凭心情来发，这是不利于员工跟你做事的。
2、薪酬结构体现不同部门的关键指标
婚庆公司市场部的工作内容分为很多且很繁杂，最终的目的肯定是为了公司获客。
我们先提炼出这个部门的关键指标，这里的“获客”就有非常清晰的界定：有效客资，就不是毛客资，你一点设置跟毛客资有关系的薪酬结构，这里面肯定就会出现弄虚作假，滥竽充数。
有了这个关键指标，你就知道薪酬中的提成一定是和员工能够给公司获取多少有效客资有关系，且这个提成的部门应该在工资里的占比是非常高，至少50%。
接着来看销售部，有些公司是销售策划师一体的，我们先将这个岗位拆开为2个岗位：销售和策划师，便于不同公司理解。
销售的关键指标是什么？很多人会在当月订单数和实收金额中犯难，这里面很好去权衡，你看当月订单数最终的目的是为了什么？还不是为了后面能收更多客户的费用，所以每月实收金额是衡量销售能力的关键指标。
那当月订单数可以作为鼓励销售签单的奖励参考指标，比如每月设置订单超额奖。
然后就是策划部，策划师是为了婚礼效果负责，但是最终能让客人买单付钱，还是要看方案和性价比的吸引力，策划师在决定新人花多少钱，那么考核策划师的依然和实收金额是关键指标。
但是如果只考核实收金额，可能会出现策划师不要利润给你做出一套完美的婚礼，这是不符合公司发展的，因此在实收金额的基础上，需要调整为每场婚礼的毛利润，这才是关键指标。
最后还有统筹岗位、执行岗位、仓管岗位，统筹岗位在很多公司没有单独设置，都是其它岗位在兼做，这里面就是按场设置提成，属于支撑岗，唯一考核的关键指标是满意度，没有投诉就是满分，有投诉就扣分。
执行岗位和仓管岗位的薪酬我没经验，究其本质来看，这两个岗位的工作量大小是基于婚礼场次和婚礼金额，那最重要的关键指标还是婚礼金额。
另外我还要说的是，如果员工工资差距不大，会很危险，为什么？
各位婚庆老板，赶紧查询一下你公司所有员工几个月的工资表。如果每个人的收入差距不大的话，你一定要警惕，说明你们这家公司的员工潜力还没有被最大化激励，或者你们目前团队的实力都比较平庸，还有一种情况可能是你们公司有群人在公司里可能在混日子。
1、工资差距不大是对强者的伤害
你去一家婚庆公司上班，你对赚钱的欲望非常强，同时也愿意吃苦，也愿意去学得更多，你相信可以通过自己的努力在当地买一套属于自己的房子。随着时间的推移，你发现身边有几位同事没你那么拼命工作，也没有努力去提升自己，每个月的收入和你差不多。
这个时候你的心态就会发生变化，你就会花时间去研究那些同事，发现她们遇事永远不从自己身上找问题，自从别人或公司中找原因；有些人只做表明功夫的事情，投其所好的去拍马屁，领导可能就会把更高预算的单子给了别人，而没给你。
当你看到别人偷奸耍滑就能拿到和你差不多的工资，你就心态就失衡了。这个时候，你就被公司无情的伤害了，你可能会离开，也有可能同流合污。这样的公司是无法留住有潜力或优秀的员工。
2、不要相信工资有秘密
很多老板可能真会偏爱某些员工，原因是或多或少跟自己有点亲戚或友情方面的关系。很多老板就会给每个员工说得非常清楚：不要透露自己的工资，以此来掩盖自己在薪酬设计的不合理性。
就这么说吧，我曾经工作的每个单位，或创业参与的几个城市的公司，我所知道的是她们都会明里还是暗里透露了自己的收入，哪怕是年终奖，大家都会相互打听。与其你想让大家守住收入的秘密，不如创造让大家公开竞争的机会，这才是利于你公司发展的。
这里不得不说年终奖，很多老板发年终奖，几乎很难去拉开奖金的差距，这样让跟你拼命干的员工是非常失望的，甚至是绝望。
如果你根据日常员工创造的价值把奖金的收入拉大，这对公司有两大利好：一是自动教育了低价值的员工，甚至不用你说人家就离职了，帮你省去了开除员工的补偿；二是莫大的鼓励了优秀的员工，因为低奖金的员工就是优秀员工的锚点，这是你最应该做的。
作为老板，一定要在收入方面去设计员工的薪酬机制，还要给她们分配客户的合理方式，让更优秀的员工接触到高单价的客户，以此把优秀的员工筛选出来，给他们超越期待的收入，不要让弱者去占强者的便宜，不然真正的强者就会离开你，能跟你混的就是一群平庸之辈。
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