我们从人力资源的角度来分析，在后疫情时代，餐饮型婚礼堂运营中的痛点。
本文作者：结婚产业观察特约撰稿人 李文波
餐饮酒店在转型婚礼堂的运营过程当中，可能会遇到形形色色的坑，这些坑不都是需要老板们亲自踩过之后才有经验，毕竟“他山之石，可以攻玉”，摸着别人的石头来过河进行尝试。
通过以下5点，我们来分析目前餐饮型婚礼堂，所遇到的人力方面的相关问题及解决方案。
人员配置的合理性
餐饮酒店转型而来的婚礼堂，其全店组织架构中可大体上分为四个板块：厨务部、服务部、营销部、行政部。
门店会根据经营面积和餐位数、宴会厅数量等多种因素综合考虑，来设定各部门各岗位的人员编制，大多数都会从门店宴会最大承载量去配置人员、定岗定编。
这符合大多数餐饮酒店转型而来婚礼堂的人员架构，但其中的难点和痛点，实际在于最初的经营类型的规划。
大多数门店会搭配上多间包厢，正因为带了这些包厢，所以在后期的人力成本则要花费很大的代价，反而有可能是入不敷出。
因此，我们需要思考以下几个问题：
（1）人员配备：是否需要为这些包厢单独去配备厨房人员或服务人员，相对来说是这部分人员需要稳定。毕竟需要做到一方面可以保证包厢的菜品出品质量，另一方面需要保证包厢的服务质量。
我们需要思考包厢上座率和营收是否能够支撑的起这样一批人员工资？
（2）客户关系维护：既然配备了包厢，那平常这些定包厢的任务分给谁呢？服务员综合的素养和沟通能力未必可以和客户之间达成良好且稳定的关系。
销售人员在客户关系的维护和处理上肯定更为擅长，但销售人员未必能够抽出足够多的时间去维护包厢客人，但更多的重心会偏向宴会客人接待和对接上。
（3）火旺日处理：婚宴火旺日，可能全店所有员工包括二线部门都要协助，那请问这个时候是否有足够的精力去照顾到包厢的客人呢？厨房是否可以保证包厢菜品的出品速度呢？不过有些门店会在婚宴火旺日直接拒绝接待包厢客人，而这种情况又怎能如何保证日常的上座率和客户黏度呢？
关键岗位的稀缺性
在餐饮型婚礼堂酒店中，结合其自身发展的特性，对以下关键岗位的人才较为倚重：一是厨师长，二是营销负责人。
厨师长：餐饮行业对厨师长倚重非常大，经常可能会出现换一个厨师长，整个店的厨房团队需要换一半，整个店的菜单也可能需要换一半。这是传统社会餐饮的弊端，对人的依赖性太强，菜品标准化太低。
而现在咱们婚礼堂酒店，则需要额外关注出品的标准化，尽可能降低对个别人才的倚重，通过合理化的菜肴产品结构、标准化的菜肴制作以及设施设备的提升确保婚宴菜品的出品“温度、速度、口感度”。
营销负责人：这个岗位的人才尤为重要。一方面既需要既懂婚庆又懂餐饮的专业人才；另一方面需要能够带团队做业绩做服务的营销人才。
一家餐饮酒店婚礼堂，需要能够拥有这样一个专业的人才，做到以下几件事：
（1）会算账：会定销售计划、定营业目标、测算投资回报周期、计算各项明细成本与支出；
（2）懂营销：知道如何去做预售、如何去做会销、节假日营销以及日常营销；
（3）带团队：能够培训员工去做宴会销售又能够去提供婚庆服务；
（4）搭建体系：搭建适合各家宴会酒店的自身的预定、销售、婚庆体系。以上简单列举了几点营销负责人的基础技能。由此看出这个岗位自身的关键性。
对餐饮型婚礼堂来说，往往会更缺少专业的营销负责人，而厨师团队则较为稳定。所以，只有寻找到合适的营销负责人，才能更好做好门店运营工作。
基础人才的匮乏性
整体上服务业现在都面临着用工难、用工慌的问题。而餐饮型婚礼堂更面临着招不到年轻人、留不住年轻人的困难局面。
面临这样的局面是有以下几个原因造成的：
（1）近两年时间，疫情的反反复复，让宴会生意和招工更难；
（2）职业歧视的观点根深蒂固，导致年轻人不乐意干餐饮，一些传统老牌的餐饮宴会酒店在人才市场上竞争时会劣势明显；
（3）人口红利消失，餐饮宴会行业门店数量激增，工作岗位供大于求；
（4）深耕细作的专业人才偏少，一知半解的人才比比皆是。
那么面对这样的情况，我们传统餐饮转型而来的婚礼堂应该如何解决呢？
（1）各岗位薪资水平提高。这点正是传统餐饮酒店的所需要跨越，并没有办法给出高于市场平均水平的岗位工资，也有可能意味着没有较为优秀的员工能够进入或者留下来，也就没办法提供较为优秀的服务，从而陷入了服务水平无法提升的死循环。
（2）灵活采用全职+兼职用工模式。在宴会火旺日时会面临大量的人力缺口的现象，此时需要大量使用兼职工去协助完成各场宴会。
（3）提升企业的综合实力，做好自身品牌建设，这样不仅仅有利于业绩提升也有利于人才吸纳。
（4）提高基础技术手段，在设施设备与人力之中寻找平衡点。
（5）给员工提供合理的上升空间和发展通道，让员工可以看到期望乐意留下来，并与企业一同发展和前进。
兼职人员的可靠性
在婚礼火旺日时，婚礼堂酒店都会面临人力缺口的现象，而此时我们会大量使用兼职工去协助完成各场宴会。
酒店的厨房部门、服务部门和婚庆部门都会使用到兼职人员去协助，也会面临一系列的相关问题：是否有可靠且稳定的人力资源公司去完成这些任务？能否找到足够多的兼职工？是否可以提供熟练的兼职工？如何使这些兼职工快速上手并达到相关要求？
我们可以尝试从工作流程和约束这两个大方面入手。
（1）针对兼职工，可采用阶梯式薪酬发放制度，让熟练的、优秀的兼职工可以拿到更高的兼职工资。
（2）定岗不定人，上岗前进行充分的培训。
（3）给予人文关怀，兼职工虽不是正式员工，但也需要给予足够的人文关怀，让其可以感受到企业的温暖。
（4）合理规避风险，避免产生不必用的用工麻烦。
人效提升的紧迫性
后疫情时代，餐饮经营的重要任务之一，就是如何不断修炼基本功，以更好地抵抗外部风险，使企业更稳健地发展。其中，提升人效对于企业来说尤为重要。
人效就是人均产出，人效反应了一个门店的劳动效率和人力成本，是衡量门店经营情况的重要指数。
通过精细化地管理，通过提升人效达到的目的，第一是让员工加薪，第二让公司获得更高的利润，只有做到这两项才能符合人性，符合公司的长久发展。
对于一家长期运营且盈利的婚礼堂来说，需要认真审视自身的用工体系、薪资结构、人才梯队、福利体系，做正确的事，让人力成本变得更有弹性，更能够让企业更好发展。
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